2秒鐘就決定你的第一印象

　　形成第一印象需要多久的時間？

　　兩秒鐘！

　　更糟糕的是，第一印象不容易改變。

　　哈佛心理學家安巴迪(Nalini Ambady)女士和羅森塔爾(Robert Rosenthal)做過一個心理實驗。原本，安巴迪只想研究教師成功的因素。她懷疑肢體語言之類的非口語傳播是重要原因。為了測試，她幫好幾位哈佛教授拍了無聲錄影帶，播給一群人觀看，要他們為教授打分數。

資料出處：「The New-Boy Network」，作者Gladwell，著有《異數》、《引爆趨勢》、《決斷2秒間》、《大開眼界：葛拉威爾的奇想》

　　安巴迪想為每位教授拍一分鐘的教學錄影帶，拍攝結果卻不如預期。錄影帶拍下教授與學生的互動情形，由於學生出現在畫面可能影響評分者的觀感，所以安巴迪告訴助理，不能用這些畫面。

　　後來安巴迪把帶子重看一遍，決定從中剪出10秒鐘沒有學生的教學畫面。她用這十秒鐘的畫面做實驗。評分者根據這些帶子，在15個項目為教授做評分。

　　如果要求你憑10秒鐘的錄影畫面給一個人打分數，你當然是打得出來。大概，你根本不會覺得這樣打的分數會有什麼用處。

　　安巴迪把同一批教授的錄影畫面從10秒鐘剪成5秒鐘，繼續進行這項實驗，這次換另一群人來看帶子打分數。這些人打出來的分數與先前看10秒鐘畫面的結果完全相同，就算有差別也完全在統計誤差範圍之內。

　　安巴迪把帶子又剪更短，這次剪成2秒鐘，再換另一批人打分數，結果依然相同。

　　最震撼的，卻是等到學期結束，安巴迪把教授所獲得的學生評分拿來與看帶子實驗的分數做比較。學生上完教授整學期的課，他們對教授的了解，絕對比那些只靠幾秒鐘無聲畫面來認識教授的陌生人多很多。可是那不重要，學生的評分與看帶子實驗的評分幾乎一模一樣。陌生人根據短短兩秒的無聲畫面，對一位教授的看法，與上完教授整學期課的學生幾乎吻合。

　　人與人會面，似乎在一開始2秒終究快速下了判斷，對方根本不必說任何話。兩秒鐘之後，能夠真正扭轉第一印象的事件就少之又少了。

　　內涵，需要外表創造機會，才有辦法表現。

　　話說回來，以上實驗中看帶子打分數都是自願參加的大學生。誰知道他們的評分標準？誰知道他們認不認真？

　　後來的另一個實驗針對的就是企業用人。羅森塔爾的學生柏尼瑞(Frank Bernieri)與研究生賈達姜(Neha Gada-Jain)共同進行一項研究。他們找來兩人接受六週的面試官訓練，學會一般的面試技巧。然後送這兩人去面試98名不同背景的自願者。每場面試持續15到20分鐘。所有的面試過程都拍攝下來。每場面試結束，兩人都要為面試對象打分數。

　　另一位研究生皮奇特(Tricia Prickett)則負責剪輯影帶，把每場面試剪成15秒。每段15秒的畫面，都是面試對象走進門，與面試官握手，然後坐下，其他都剪掉。結果呢，沒錯！當另一組人靠著剪剩下的畫面打分數時，看法與那兩位全程親自面試的面試官差不多。

　　這樣的結果何止是可悲，簡直就是可笑。可見，許多的徵才面試都只是一個藉口，面試官與應試者是你騙我、我騙你，半斤八兩。面試官根本是在應徵者坐下的那一刻，就已經決定了，也許是依據其外表、肢體語言或「賣相」，反正絕對不是一具應徵者腦袋裡的東西。問與答只是個幌子，騙大家說企業選才是理性的。事實上，錄取與否早已做出決定，理由可能再膚淺也不過。

　　這讓我想起跟面試有關的笑話，最後的挑人標準是選胸部大的女生。

　　人力資源專家把面試題目分門別類，如傳統類和行為類。傳統類像：你希望五年後達到什麼樣的目標？你不工作時做什麼消遣？你最近讀過哪一本書？你最引以為傲的一件事是什麼？這些是所有應徵者都熟得不能再熟的老套。

　　面試的時候問傳統類問題，有點像在玩一場「你隱瞞、我揭露」的鬥智遊戲。面試官請對方談談自己的缺點，真正想知道的卻是對方的發展潛力。好像是在考驗應徵者的誠實程度，其實考出來的卻是外交手腕。可能，你的漫畫收藏是你最引以為榮的成就，但你心知肚明，「漫畫收藏是我最了不起的成就」這種話不見得會和面試官的脾胃，所以比較保險的回答是「我最喜歡好好把某件工作（什麼工作都可以）完成的那種成就感」，諸如此類的回答。傳統型面試的缺點是雙方都已把遊戲規則摸透。大家都說得出完全的答案，然後面試官點點頭，一句也不相信。

　　於是，行為類的問題應運而生。行為類的問題就是請應徵者描述某個親身經驗，讓面試官可以更了解他的性格和工作技巧。像微軟常問的：「從你的親身經驗中舉一個例，說說你在面對難題時曾經如何成功處理。」另一例：「從你的親身經驗中舉一個例，說說期限之前你事情做不完的時候，你如何因應。」這種問題的好處是應徵者就算要編故事，也絕對比說「我最喜歡把事情做好的成就感」困難多多。

　　遺憾的是，以上兩類都無法克服2秒鐘第一印象的影響。兩類問題都是既溫和，又模糊，無可無不可的。很少有人討論答案該如何評分，純靠面試官的直覺。

　　沒有一致的評分標準，也就是沒有一個好的測驗絕對要具備的條件「信度」。（參閱「如何評估心理測驗的好壞？」）

　　問問你自己：「問以上兩類問題，有任何想像得到的答案會讓我一聽就決定錄取他嗎？有任何可能的答案會讓我一聽就不想錄取他嗎？」

　　我猜你可以天馬行空想出一些神經病才會答的答案。可是多半時候，應徵者答出來的都是預期中的審慎答案。面試官可以用應徵者的任何回答來確認已經形成的第一印象。能夠挑戰面試官第一印象的答案很少。

　　兩類問題可能讓一些面試官感覺良好，但卻不是最好的選才方式。把面試新人的寶貴時間用在兩類問題上看不出有何明智之處。（《如何移動富士山：答得出來，才是頂尖企業要的人才How Would You Move Mount Fuji?: Microsoft's Cult of the Puzzle -- How the World's Smartest Companies Select the Most Creative Thinkers》頁181）


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